다면평가만으로는
보이지
않는
것,
'행동'으로
보는
팀장
리더십
신임
팀장의
리더십을
어떻게
진단해야
정확할까.
5월
20일,
텔타(Telta)와
오프피스트가
함께한
웨비나
"다면평가
아닌,
행동으로
보는
팀장
리더십
진단"에는
100명이
넘는
HR·HRD
담당자가
모였다.
텔타
프로페셔널
서비스
리드
황영훈
박사와
국내
대기업
계열사
HRD
담당자
송민철
박사가
패널로
나서
한
시간
동안
네
가지
화두를
다뤘다.
다면평가,
왜
변별력의
벽에
부딪힐까
자가진단과
다면평가가
어렵게
느껴지는
이유는
분명하다.
자가진단에는
자기편향이
자연스럽게
개입되고,
다면평가는
시간과
비용을
들여도
결과가
조직
맥락에
크게
흔들린다.
전년도에
좋은
점수를
받은
팀장이
다음
해
갑자기
점수가
떨어지는
경우,
자세히
보면
대부분
조직
개편이나
사업
부진
시기와
맞물려
있다.
텔타가
한
그룹사의
팀장
다면평가
지표를
요인분석한
결과도
비슷했다.
계열사별로
뜯어봐도
지표
간
변별
타당도가
거의
잡히지
않았다.
점수는
모았지만,
그
점수가
가리키는
역량들은
서로
구분되지
않았다는
뜻이다.
다면평가
자체가
잘못된
도구라기보다,
측정의
원천이
한
가지에
머물러
있다는
게
문제의
핵심이다.
거울,
망원경,
그리고
상황
—
리더십을
보는
세
가지
시선
리더십
측정
방식은
크게
셋으로
나뉜다.
자가진단은
거울로
자신을
보는
방식,
다면평가는
옆에서
망원경으로
관찰하는
방식,
시뮬레이션
기반
행동
진단은
상황이
사람을
드러내게
만드는
방식이다.
같은
리더십을
보더라도
측정의
원천이
다르면
결과의
성격도
달라진다.
쓰임새로
보면
차이가
더
분명하다.
자가진단은
자기계발의
보조
언어,
다면평가는
누적된
안정성
덕분에
평가·보상·승진
같은
HRM의
언어,
행동
진단은
특정
상황에서의
행동을
직접
보여준다는
점에서
진단·개발·교육,
즉
HRD의
언어에
가깝다.
완벽한
도구는
없다는
전제
위에서,
텔타는
다면평가를
기본으로
두고
행동
진단을
한
겹
더
얹는
조합을
제안한다.
신임
팀장의
15분
—
텔타
시뮬레이션
안에서
벌어지는
일
웨비나
후반부는
텔타의
신임
팀장
리더십
시뮬레이션이
실제로
어떻게
작동하는지를
보여주는
데
할애됐다.
시나리오는
10년
차
실무
에이스가
갑작스럽게
팀장으로
임명되는
상황에서
시작한다.
박준형
매니저,
오경수
책임,
김서연
책임,
유나은
매니저
네
명의
팀원이
각자의
경력과
성격을
갖춘
캐릭터로
등장한다.
성과
관리,
업무
관리,
구성원
관리,
이해관계자
관리,
팀
문화
조성이라는
다섯
가지
핵심
업무에
각
3문항씩,
15분
동안
15문항을
푼다.
객관식이지만
단순한
선다형은
아니다.
앞에서
고른
선지에
따라
다음
문항이
달라지는
반응형
구조로,
나올
수
있는
결과의
개수는
120개가
넘는다.
진단이
교육으로
이어지려면
웨비나에
앞서
텔타의
시뮬레이션을
직접
체험한
송민철
박사는,
비판적으로
보려
했지만
결국
"내가
이
상황이라면
어떻게
할까"를
자연스럽게
고민하게
됐다고
전했다.
세
가지
진단은
함께
쓸
때
효과가
배가
된다.
자가진단은
내가
나를
보는
시선,
다면평가는
타인이
나를
보는
시선,
행동
진단은
실제
상황에서의
선택을
보여준다.
특히
자기
인식과
타인
인식이
모두
높은데
시뮬레이션에서는
다른
행동이
나오는
경우,
평소엔
잘
해내지만
외부
압력이나
스트레스
상황에서
흔들릴
가능성을
미리
짚어볼
수
있다.
운영
효율성
면에서도
차이가
있다.
다면평가는
부임
후
최소
6개월이
지나야
가능하지만,
시뮬레이션
진단은
부임
첫날부터
가능하다.
같은
사람이
반복해서
다른
선택을
시도해볼
수
있어
온보딩
도구로도
적합하고,
동형
검사가
준비되면
교육
전후
점수
변화로
교육
ROI까지
데이터로
답할
수
있다.
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